第一节　三项制度改革

　　黑龙江省印刷企业在经营体制上的改革，首先也是围绕人的管理进行的，重点在工资、分配和人事制度上的一系列改革。

　　一、用人制度改革

　　1986年以前，国营书刊印刷企业的职工队伍和其他国营企业一样，分为干部和工人。企业的干部、工人，都不由企业自主招收、录用。既受政府对企业干部、工人总指标的控制，又是由政府人事、劳动部门统一办理招工分配。相关人员一旦被招收为国营企业的职工，除了犯有严重的违法乱纪错误又屡教不改外，基本是一辈子捧上“铁饭碗”。只要被认定为干部，特别是被任命为某一级的负责干部，除了犯有严重的违法乱纪错误又屡教不改外，基本是一辈子坐上“铁交椅”，对他们的安排只能上不能下。“铁饭碗”和“铁交椅”，是当时社会的主要特征之一。
　　1987年2月，全国掀起“为企业松绑”的浪潮，党中央、国务院相继出台文件，明确规定企业可以打破干部工作界线，不拘一格用人才，干部要能上能下，工人要能官能民。1989年11月，中央又明令废止企业干部按党政机关套级别的规定。据此，黑龙江印刷企业用人制度改革上实行了优秀青工选干部、干部任期考核制、竞聘上岗和优化组合四项重大改革。

　　（一）优秀青工选干部
　　从1988年开始，新华印刷厂、新华印刷二厂等大厂先后选拔了少数特别优秀的工人转为干部，并得到了广泛推行。1989～1993年，一些管理干部年龄偏大的企业，开始推选优秀工人担当领导干部，一些优秀青年工人脱颖而出，当上车间、科室的负责干部，乃至企业负责生产技术的领导干部。据统计，到1993年底，先后共有327名优秀青年工人走上了不同的技术、业务领导岗位。由于这些同志有年龄上、技术上的优势，思想活跃，在生产上采用了许多技术，在经营管理上采取了许多新措施，给企业带来了生机和活力。

　　（二）干部任期考核制
　　1987年以前，印刷厂各级干部没有任期的规定。1987年12月，省新闻出版局出台政策，要求对各单位的局管干部实行任期考核。当时局管干部的范围是各单位的领导班子全体成员。各单位依照局的做法，中层干部也逐一考核。考核的基本做法是：被考核人员先作自我评价，讲成绩、讲缺点、讲今后的改进意见。然后由职工进行背对背的评议。与此同时，考核组人员分别征求班子成员或知情的职工意见，再把各方面的意见综合起来，向企业党政一把手和被评议人反馈。最后，由全体职工进行投票。表现优秀的继任或晋升，不称职的作适当调整。这一制度从1998年一直执行到2002年底，先后有34人做了相应调整，改变了干部只能上不能下的局面。

　　（三）竞聘上岗制
　　在实行任期考核制初始阶段，还没有完全消除少数领导人决定干部命运的积弊。为了消除这种弊端，1992年初，省新闻出版系统开始逐渐推行公开竞聘上岗制。先是对工厂中层干部实行竞聘，逐渐扩展到厂级领导干部。实行竞聘制，就是根据不同岗位的特点，制定一个最高年龄、最低学历和工龄的标准，在这个框架内，不分性别、不分职级、不分车间，由志愿者报名竞聘。任用干部不再单纯实行领导提名，领导决定的做法，避免了任人唯亲和买官卖官现象的发生。从1993年到2005年中，先后有6000多人竞聘领导岗位，有4000余人得到了竞争上岗的机会，竞聘上岗制成了企业人事制度改革的成功经验。

　　（四）优化组合制
　　优化组合制实质就是全员聘任制。1993年，各单位竞聘上岗时，只是更换了领导，中层干部和一般工人基本还是原班人马，换头不换兵。在实践中，难以打开陈规陋习和盘根错节形成的僵化局面。1994年初，参与竞聘者相继提出，要具有重新调整组合人员的权力。在省新闻出版局的支持下，各单位又相继实行全员优化组合制，实质就是全员聘任制。各方面表现好的，被组合为某车间、科室的工作人员。对介于胜任和不胜任之间的人，实行岗位试工制，仍暂留在某岗位工作，以后视其实际表现再正式定职。对未纳入组合范围的人员，实行厂内编外管理，有的安排做些临时性的工作，有的安排学习进修，有的允其转厂或停薪留职，自谋生计。这一改革，标志印刷企业人事制度改革走向成熟。

　　二、工资制度改革

　　过去工资、奖金平均发放的弊端，是人所共知的，改革平均主义“大锅饭”的分配制度，既有经济理论和思想观念上的阻力，又有既往政策规定的束缚，但改革必须进行。
　　全省书刊印刷企业的工资制度改革从1989年11月开始，首先是对以手工劳动为主的拣字工、排版工、校对工、打型工、选纸工、折页工，实行计件工资制。即以历年的平均日劳动量，除其年的平均等级工资，得出每千字、每块版、每令纸的计件工资额，依此计件付酬，多劳多得，少劳少得，从此，统一工资的制度开始打破。虽然当时测出的计件工资额都很低，最多三元左右，最少几角钱，却有力地激发起职工的劳动积极性，改变了那些劳动态度不端正、爱偷懒耍滑者的惰性。但是，在初始试行计件工资制时，由于缺少经验，曾一度出现过重数量、轻质量，差错率较多的现象。为此，各企业又相继采取了质量控制措施，对质量不合格的，相对折扣数量，有的是错一罚十、错一罚百。这样一来很快纠正了偏向，使计件工资制走上在保质量的前提下求数量的健康发展轨道。
　　从1990年初开始，各印刷企业相继开展了改革等级工资制度，实行工资浮动，上不封顶，下不保底。旧的等级工资制度，是由国家统一制定的分等付酬制度，最大的弊端是不与企业的经济效益挂钩，不与职工的劳动技能和劳动态度的变化相联系，一定几年不变。职工一旦被评为某级工资，以后基本就是“干好干坏都一样”，月月照拿工资。企业经济效益好的年份，政府劳资管理部门审批的工资总额不能突破，企业无权给职工上浮工资。企业经济效益不好的年份，给职工评定的工资不能减少，致使一些企业连年亏损。1987～1989年，国家相继出台了多项政策，对控制劳动工资总额的管理办法进行了改革，每年不再是一个固定数量，而是与企业的经济效益挂钩，按不同的比例控制滥发工资。随着国家对工资政策的调整，书刊印刷企业都相继对职工实行联产计酬，工资浮动，拉开了分配档次，平均主义“大锅饭”的消极现象大大减少。
　　改进奖金的分配办法也是改革工资制的重要一项。20世纪80年代初恢复奖金制度时，各单位的做法基本都是平均发放。因为当时的奖金额都不多，一个月每人就是几元或十几元，若区别发放，不仅差距很小，起不到多大的积极作用，还可能为分等论级引出一些矛盾，挫伤一些人的积极性。而职工月月都照拿奖金，不分干好干坏，不分贡献大小，这种做法起不到激励作用。黑龙江新华印刷二厂在改变奖金平均发放上，较早实行了新的做法。从1988年开始，该厂实行奖金发放与浮动工资相结合，每年把提取的奖金总额的60％，用于浮动工资。具体做法是，按全厂职工的40％计算浮动工资额，然后给每人浮动半级，使80％的职工得到浮动工资。对得到浮动工资的职工，一年一考评，业绩不好的取消浮动工资，业绩好、连续三年得到浮动工资的，变为一级固定工资。经过4年的时间，获得一级固定工资比例的，占全厂职工的40％。用企业的奖励基金给职工晋升工资，有力地激发了全厂职工奋发向上的积极性。黑龙江新华二厂的经验，在全省书刊印刷企业中得到了推广，各厂都采取不同形式改变了奖金的平均发放的状况。

　　三、分配制度改革

　　1986年1月至1989年12月，书刊印刷厂既属于加工性企业，又属于特殊行业，印什么书刊、印多少，都得听从出版单位的安排。加工的书刊，都由出版单位发行部门安排发行，印刷厂没有自销权。印刷使用的纸张，基本都是出版单位带料加工。书刊印刷厂在产、供、销上的自主权是很有限的。印刷工价，由政府物价部门统一控制，有时尽管原辅材料、水、电、运费涨价，或人员工资上调，印刷厂也无权调整印刷工价。至于招工、提干、调资、基建投资、对外经营等等，更是受到相关政策规定的严格控制。
　　1990年初至1992年底，一些印刷量较大的出版社、杂志社仍然实行带料加工，有些单位开始部分或全部交印刷厂处理，印刷厂有了一定的自主权利，但这部分量很少，经济效益不大。
　　1993年初，社会主义市场经济体制的深化，为书刊印刷企业实行经营自主奠定了坚实的基础。全省各书刊印刷厂和其他的工业企业一样，普遍有了生产经营决策权、产品、劳务定价权、非书刊产品的销售权、物资采购权、投资决策权、设备进口权、留用资金的支配权、企业资产处置权、联营兼并权、劳动用工权、人事管理权、工资奖金分配权、内部机构设置权和拒绝摊派权等。这为搞活企业创造了有利的社会环境。